Processus de recrutement : comment l’optimiser ?

Recruter des profils IT est devenu un vrai parcours du combattant. Les délais pour les trouver sont de plus en plus longs, du fait de l’écart entre l’offre et la demande. C’est pourquoi, il est primordial d’avoir un processus de recrutement clair et optimisé afin de raccourcir les délais.

Etape 1 du processus de recrutement : la description du profil

Nous avons souvent affaire à des entreprises qui recherchent le fameux « mouton à 5 pattes ». La recherche se transforme rapidement en une personne ayant 10 ans d’expérience sur une techno existant depuis 3 ans, avec un salaire proposé correspondant à un profil junior.

Si la description du profil attendu n’est pas travaillée avec soin, la recherche peut s’avérer très difficile, et rallonger d’autant les délais de recrutement. C’est pourquoi, il est important de passer du temps sur cette première étape.

1. La raison du recrutement

Quelles sont les raisons qui vous amènent à recruter ? Est-ce suite à un départ ? Dans ce cas, il est intéressant de comprendre ce qui a motivé celui-ci. Nous avons souvent tendance à vouloir recruter directement après un départ, mais il est important de ne pas se précipiter. En effet, dans un contexte interne compliqué, le candidat le ressentira et cela peut vous porter préjudice : soit parce qu’il mettra fin au processus de recrutement, soit parce qu’il intégrera votre entreprise mais partira au cours de sa période d’essai. 

Est-ce que le recrutement est lié à un nouveau projet ? Si oui, comment ce nouveau projet va-t-il être organisé ? Quelles vont être les ressources, les compétences que vous avez en interne pour ce nouveau projet et quelles sont celles qui vous manquent ? Quelles personnes de votre équipe travailleront dessus? Qui sera le référent ? 

2. L’équipe

J’en arrive donc à mon second point : l’équipe. Il est important de bien comprendre la composition de votre équipe. 

Quelles sont les personnalités présentes ? Est-ce qu’il faut plutôt un candidat qui s’imposera ? Ou au contraire une personne plus tempérée ? Est-ce qu’il y a des fortes personnalités ? Que représente le collègue idéal pour vos salariés ? 

Cela vous permettra de faire ressortir le savoir-être attendu chez votre nouveau salarié.  Ceci est primordial pour s’assurer d’une bonne entente entre vos salariés qui jouera forcément sur l’efficacité de l’équipe. 

Quelle est la répartition des rôles ? Est-ce qu’il y a un référent technique sur certains projets ? Des experts dans certains domaines qui pourront faire monter en compétences votre nouveau salarié ? Qui s’occupera de l’intégration ? Est-ce que cette personne sera présente lors des entretiens ? 

Faire participer votre équipe à la définition du profil attendu vous permettra d’éviter des mauvaises surprises lors de l’intégration et engagera vos collaborateurs dans votre projet de recrutement. En effet, on se rend bien souvent compte que des recrutements se font alors que les équipes ne sont pas prêtes à intégrer une nouvelle personne, ou pas au courant de la stratégie de l’entreprise. Pour éviter de déséquilibrer vos équipes, la clé, c’est l’engagement !

3. La stack technique

Ensuite, il est important de faire un état des lieux de votre stack technique. Quels sont les outils que vous utilisez, et pourquoi ? 

Cela arrive souvent, lorsque j’approche des candidats en mettant en avant une stack technique, qu’ils me demandent pourquoi ce choix de techno, et dans quel cadre concret les outils sont utilisés. 

Mettez sur papier : la stack back-end, la stack front-end ainsi que les autres outils utilisés pour la gestion de projet, les tests, l’automatisation etc.

Quels sont les langages que le candidat va utiliser de manière quotidienne ? Quels sont ceux sur lesquels vous avez besoin d’une expertise immédiate ? Quelles sont les technos qui se rapprochent des vôtres ? Quelles sont les technos sur lesquelles vous allez pouvoir faire monter en compétences votre nouveau collaborateur ?

Parfois, engager un candidat qui a de l’expérience sur d’autres technos peut s’avérer payant. En effet, certains ont une capacité d’apprentissage très rapide, et sont à l’écoute du marché car ils veulent se challenger techniquement en découvrant une autre techno. 

Une fois que tout ça est fait, vous pouvez rédiger votre offre d’emploi, et faire un brief clair aux cabinets de recrutement avec qui vous travaillez. Toute cette étape vous permettra de gagner du temps par la suite. En effet, lorsqu’un brief est clair, il est plus facile de cibler les bons candidats, et ainsi, d’éviter les allers retours inutiles ou pire, de n’avoir aucun résultat car vos critères de recherche ne correspondent pas au marché. 

4. Le budget

Enfin, la question du budget se pose. Quel est le budget que vous êtes prêts à allouer à ce recrutement ? Allez-vous le confier à des recruteurs externes ? Savez-vous ce que représente le budget à allouer à un cabinet de recrutement ?

D’autre part, concernant le candidat, quel salaire êtes-vous prêt à proposer ? 

Bien souvent, lorsque je pose cette question, la réponse est la suivante : tout dépend du profil, on saura s’adapter. Or, dans les faits, cela n’est pas tout à fait exact. Vous recherchez une personne senior : quels sont les salaires proposés par vos concurrents sur le marché ? 

Quant aux salaires de vos équipes, quels sont-ils ? A combien s’élève celui de la personne la plus expérimentée ? 

Ces questions sont primordiales, pour que vous évitiez de perdre du temps, et de faire perdre du temps à des candidats avec des entretiens alors qu’ils sont en dehors de la fourchette salariale que vous êtes prêt à lui proposer. Votre entreprise peut proposer un beau projet et être attractive, un bon candidat qui n’est pas en recherche active et donc approché en direct par un recruteur ne quittera pas son entreprise actuelle pour une autre, sachant que le salaire n’en vaut pas la peine. 

Etape 2 : Optimiser votre processus de recrutement

Dans le but de raccourcir au maximum les délais, votre processus de recrutement doit impérative être rôdé. Voici quelques erreurs à éviter :

• Comme évoqué plus haut, la majorité des profils IT sont chassés, et donc, en poste. Soyez donc flexibles sur vos entretiens. N’imposez pas au candidat de poser une demie-journée voire une journée pour vous rencontrer. Privilégiez plutôt des plages courtes d’une heure d’échange, avec des tests techniques que le candidat peut réaliser en autonomie chez lui. J’ai eu plusieurs fois le cas d’entreprises qui ne comprenaient pas pourquoi un candidat ne voulait pas se libérer. Ne jamais oublier que vous allez chercher le candidat dans la plupart des cas lorsqu’il s’agit de profils IT. Ainsi, il est difficile de leur imposer trop de contraintes.
• Ensuite, évitez de faire rencontrer l’intégralité de l’entreprise au candidat, ce qui peut considérablement allonger le processus de recrutement et refroidir certains candidats. Ciblez quelques personnes qui vont travailler avec lui : la personne qui l’intégrera, une ou deux personnes qui font partie de l’équipe, qui pourront échanger de manière informelle avec lui sur le quotidien dans votre entreprise. 
• Faites en sorte de raccourcir au maximum les délais entre chaque entretien. L’idéal : finaliser le processus de recrutement sous deux semaines. Gardez toujours en tête que ces candidats sont extrêmement sollicités. Entre deux entretiens, d’autres recruteurs vont les approcher. 
• Enfin, prévoyez un temps dans votre agenda pour débriefer après chaque entretien et statuer sur la suite du process.

Etape 3 : Travailler votre onboarding

Si vous travaillez votre process d’intégration en amont, le candidat le ressentira et sera rassuré. Vous pourrez facilement lui parler des étapes qui l’attendent lorsqu’il intègrera votre entreprise, ce qui facilitera sa projection chez vous.